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本溪社保基数
类型 最低缴费基数 最高缴费基数 单位承担比例 个人承担比例 单位最低金额 个人最低金额 单位最高金额 个人最高金额
基本养老保险 2881 14403 16% 8% 460.96 230.48 2304.48 1152.24
基本医疗保险 2309 11547 8.0% 2.0% 184.72 46.18 923.76 230.94
失业保险 2881 14403 0.50% 0.50% 14.41 14.41 72.02 72.02
工伤保险 1988 9939 1.40% 27.83 139.15
生育保险 2309 11547 0.50% 11.55 57.74
大病医疗 42 42 42 42
补充工伤保险 10 10
小计 751.47 333.07 3549.15 1497.20
合计 1084.54 5046.35

社保缴费计算方法

企业社保缴费基数不同,缴纳费用不同

企业社保费用=养老基数×养老比例+医疗基数×医疗比例+失业基数×失业比例+生育基数×失业比例+工伤基数×工伤比例。

公式如上:【注:比例=企业承担比例+个人承担比例】

以成都最低企业社保费用计算为例:【包含大病医疗】

社保费用:942.98=2193×(19%+8%)+3067×(0.6%+0.4%)+3067×(6.5%+2.0%)+3067×(1%+0%)+3067×(0.8%+0%)+3067×(0.14%+0%)

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本溪人力资源事务外包服务

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  • 代办代跑腿五险一金缴纳
  • 代办社保基数调整
  • 代办养老保险报销
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  • 代办生育保险报销
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休完产假就辞职合法吗?

  去年,一则“入职三天宣布怀孕,产假结束就要辞职”的新闻引发了人们对隐孕闪辞广泛讨论。这种隐孕闪辞是否合乎劳动法律的规定?如果该行为不违法,那么用人单位是不是“亏大”了?今后在完善劳动法律时需不需要考虑这一特殊现象?

  “入职三天宣布怀孕”是否合法,可能有不同的声音。《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。

  孙小姐是否构成上述条款中的“欺诈”,可能在法律上有争议,但在道德上可以理解,因为劳动者有劳动、生存的权利。但“产假结束就要辞职”尽管有点不厚道,但并不违法,因为劳动合同法明确地赋予了劳动者提前30天(试用期是提前3天)可以无条件、无限制离职的权利。从劳动者的角度讲,孙小姐的行为没有违反劳动法律。首先,从“入职三天宣布怀孕”看,法律规定了入职时不能有性别歧视,怀孕并非是女职工是否能入职的先决条件。

休完产假就辞职合法吗? 第1张

  如果就任该工作岗位与女性是否怀孕没有直接的关系,即使女性应聘者隐婚或隐孕,都不构成违法。

  其实,这里暴露出了一些用人单位在招聘时,特别关注女性有无结婚、怀孕、生育,实际上,我觉得这些严格意义上都属于女性的隐私,除非是因工作岗位的需要确实有必要了解,否则对于一般的工作岗位,不能因女性怀孕而歧视对待。

  “隐孕”是否构成劳动合同法中的“欺诈”?首先要看用人单位有没有主动问及,如果没有问,应聘者也就没有义务告知;

  其次,即使问了,有没有必要问——也就是从事该工作岗位是否需要了解职工的怀孕情况,如果用人单位有必要问清楚,而孙小姐隐瞒了,我觉得属于不诚信行为,还够不上欺诈,毕竟欺诈属于比较严重的情形,但能否构成欺诈,还需结合具体案情分析。

  再次,“产假结束就要辞职”这种现象目前还只是个别情况。辞职权是法律赋予劳动者的权利,目前统一的规定主要是提前30天书面通知用人单位就可以辞职,对劳动者辞职的限制比较少,现在我们对于劳动者辞职制度也确实正在研究中,看能不能提高劳动者的诚信、守信意识。

  在孙小姐的这个案子里,作为劳动者的她享受的权利很多,但完全是从自身的角度出发,从这个方面讲,我们要对类似的职工做些制度方面的引导,但实际上再怎么引导,劳动者如果非要辞职不可,其实用人单位硬留也不是好办法。