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社保税务征收方式转变后的应对方法

　　社保税务征收对于大多数企业来说是一个很大的打击，企业发展道路到应该怎么做才能应对这次社保转税带来的影响呢?下面小编给大家介绍几个方法。

18种应对社保转税务征收的方法

　　1、承包、业务外包、劳务等方式

　　双方签订相应协议将门店、车间等承包、外包，如此劳动者与单位之间非劳动关系而是合作关系，自然无需缴纳社保，不过在这种情形下，经营者应取得独立的营业执照，如此，则认定非劳动关系的可能性大增。

　　但在实践中，如企业对劳动者的生产、经营过程进行管理，恐会认定劳动关系。

　　2、互联网平台的方式

　　此模式下，实质上也属于合作或劳务，单位确实无需为劳动者缴纳社保。典型的如网约车、外卖送餐等，就属于这种情形。

　　实际上，这种合作方式是被鼓励且有明确的依据。不过在实践中，如果平台对劳动者有严格的用工管理，那么也可能会认为存在劳动关系。原则上以约定为准：“二、网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质，原则上按约定处理。如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等，建立了风险共担、利益共享的分配机制的，不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的，以实际履行情况认定”(《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》)。

　　3、工资拆分支付或以报销支付一部分的方式

　　部分工资通过银行转账的方式，部分通过现金的方式支付，或者以工作费用报销的方式支付部分劳动报酬，既避税也减少五险一金。

　　虽简单且效果直接，但不具合法性。并且这种频繁且高额的支付方式，会被大数据所监测，越来越难了，除非发现金。

　　4、非全日制用工的方式

　　非全日制用工下，按照原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定“12.用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇;”除工伤保险外，用人单位无需要为非全日制用工的劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和失业保险。

　　因此，非全日制用工下，省社保的效果不言而喻，但要保证平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时，且工资支付周期不超过15天，难度很大。即便双方在劳动合同中约定了非全日制，但如果实际上不符合非全日制的用工标准时，也会认定为全日制。

　　5、异地缴纳社保的方式

　　各地的社保缴纳标准不一， 比如上海市(养老保险)单位缴费比例20%，个人缴费比例8%;而深圳市(养老保险)单位缴费比例13%，个人缴费比例8%，因此在深圳缴纳就比上海的成本要低很多。所以在社保缴费比例较低的地方设立单位并为员工缴纳社保，能节省一定的费用，此对于一些工作地点并不固定的员工而言，此情形具有合法性。但对于大多数的企业用工而言，并不合法。尤其是这种社保的缴纳方式，会给社保待遇的实现带来巨大的障碍，比如医疗保险的结算、养老保险的转移等，并不具有可行性。

　　6、工资待遇福利化等方式

　　以非工资的形式发放福利。关于工资，是比较广泛的内容，并非只包括我们常见的基本工资、奖金、加班费等，还包括了其他的补贴、津贴，具体在《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中有明确的规定。

　　只是按规定，所谓的福利，多仅为补助性质，价值不可能太高。

　　7、借用员工的方式

　　因为社保比例问题，也可以在深圳和上海均成立公司，上海借用深圳的员工，合法性似乎能解决(《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》“7.用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更”)。但无论如何，异地社保，会产生一系列的问题，见前面第五点的说明。

　　8、劳务派遣的方式

　　省社保两种手段：

　　(一)劳务派遣的方式时，由用人单位支付较低工资，且按该工资标准缴纳五险一金。加班费及奖金等福利待遇由用工单位支付，此也存在一个问题，单位频频高额支付时，大数据会监测到。

　　(二)由用人单位在异地缴纳社保。不过这种方式并不合法，根据《劳务派遣暂行规定》第十八条“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。”也即需要在实际用工所在地缴纳社保，且异地社保，会产生系列的问题，见前面第五点的说明。

　　另外，劳务派遣工的使用，要符合三性的规定，且不得超过员工比例的10%。

　　9、双重用工的方式

　　成立两个法人，由两个单位与劳动者建立劳动关系，其中工资较低的单位为其缴纳五险。

　　按照《社会保险法》第五十八条第三款的规定，国家建立全国统一的个人社会保障号码，个人社会保障号码为公民身份号码。这里隐含了社会保险关系只能是唯一。当然，也有观点认为，双重劳动关系的情况下，只参保一份，则社保权益与真实的收入不符，会遭受损失。不过无论如何，只要是其中之一缴纳了社会保险，就属合法。不过关于工伤，是可以双重缴纳的。根据《劳动和社会保障部关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》“一、职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”以及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题》第三条“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持:(一)职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位;”。

　　这种做法看起来好像不错，但实际上如果一个单位用的都是兼职人员，很难解释。

　　10、放弃社保的方式

　　由双方签订协议由员工单方声明，明确无需为员工缴纳社保。

　　这种行为违反法律强制性的规定，并不能免除缴纳社保的义务。《社会保险法》第五十八条第一款规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

　　不过有了这样的约定或声明，仍然会产生一系列的法律后果，此处不展开说明。

　　11、经济补偿金的方式

　　根据财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)2、经济补偿收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。

　　将部分工资待遇以经济补偿金的方式支付，既省税，也省五险一金。不过这种情形下需解除劳动关系，且经济补偿金的支付有相应的标准，如太高也可能会被监测，且频频解除劳动合同，也很难让人相信。

　　12、以未签订劳动合同或未签订无固定期劳动合同的二倍工资、违法约定试用期的赔偿金责任等方式。

　　似乎不错，且也不必解除劳动关系。不过年年以此，人人如此，谁也不信。

　　13、部分款项年终奖等方式

　　下一年才发放上一年的年终奖，这样上一年的工资总额会较低，但到了下一年，却难以避免。

　　14、一个单位用工，另一个单位劳务的方式

　　成立两个法人，由其中一个单位与劳动者建立劳动关系，并为其缴纳五险一金，另一单位则是以劳务的方式支付劳务费。

　　实际上也问题不少，一是劳务收入缴税不低，其次如果一个单位的大部分工作由劳务人员完成，说不过去，并且即便是签订劳务协议，还是要进行实质性的审查，符合劳动关系要件的，还会认定属于劳动关系。

　　15、其他明显行不通的方式

　　(一)临时工，所以不缴纳

　　临时工也是劳动关系，只要不是非全日制，便应缴纳。

　　(二)试用期所以不缴纳

　　建立劳动关系即需缴纳社保，与试用期无关。

　　(三)一部分为工资，另一部分为劳务费

　　同一人与单位之间不可能是劳动关系同时又存在劳务关系。

　　(四)困难补助

　　根据《国家税务总局关于生活补助费范围确定问题的通知》(1998年9月25日国税发〔1998〕155号)的规定，“生活补助费，是指由于某些特定事件或原因而给纳税人本人或其家庭的正常生活造成一定困难，其任职单位按国家规定从提留的福利费或者工会经费中向其支付的临时性生活困难补助。”因此，困难补助有支付的特定条件，是临时性支付，不可能全单位的人都有困难且需支付，所以这个行不通。

　　社保税务征收企业可以选择以上的方法来规避影响，不过一切都要在合法可行的基础上进行。社保税务征收政策是新政策，但是对于企业的影响只是个别的，如果企业合规缴纳员工社保，就不用担心受到影响。